作為領(lǐng)導(dǎo)者，你能獲得的最大競爭優(yōu)勢是什么？我發(fā)現(xiàn)組織健康勝過一切。我來解釋一下原因。大多數(shù)尋求競爭優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)者，往往致力于追求經(jīng)典的智力性因素，例如戰(zhàn)略、營銷、財務(wù)和技術(shù)。盡管這些因素都相當(dāng)重要，但由于它們的高度商品化，其影響力已經(jīng)大打折扣。

在這個人人可以隨時通過互聯(lián)網(wǎng)訪問各種內(nèi)容的時代，你幾乎不可能獲得并保護基于知識的優(yōu)勢。創(chuàng)意飛速傳播，所有的組織都在使用成熟完善的財務(wù)、戰(zhàn)略和技術(shù)工具。

不過，在大多數(shù)公司里，仍有一系列討厭的問題基本沒有得到解決，這就是組織中存在的明爭暗斗和混亂無序現(xiàn)象。生產(chǎn)率和士氣因此而日漸低迷，最優(yōu)秀的員工也紛紛棄公司而去。此外，公司還無法從戰(zhàn)略、財務(wù)和營銷等傳統(tǒng)項目中挖掘智慧與才華。而健康的組織卻能最大限度地減少明爭暗斗和混亂現(xiàn)象，將士氣和生產(chǎn)率提升到競爭對手永遠(yuǎn)無法想象的高度，還會吸引并留住最優(yōu)秀的人才，充分利用自己的全部智慧，而且總是能想出辦法讓自己變得更聰明。我想不出還有什么比這更牛的競爭優(yōu)勢。

但是，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者仍用大部分時間和精力來提高組織的智慧。他們接受的就是這樣的培訓(xùn)，而且這些事他們做起來也得心應(yīng)手。他們偏愛的話題是量化、切實和客觀的，而不是綜合、全面和主觀的，盡管前者并不會帶來多少優(yōu)勢，而且還讓組織飽受病痛折磨。

最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會為自己的組織獲取優(yōu)勢。他們未必聲名顯赫，因為他們對不必要的關(guān)注和諂媚不屑一顧。許多人將家庭生活和諧穩(wěn)定、員工積極性高漲、客戶心滿意足看得比公眾的認(rèn)可更重要。一些知名人士往往早就渴望能以卓越領(lǐng)導(dǎo)者的形象廣為人知。在他們心目中，公眾認(rèn)可的分量遠(yuǎn)高于真正的影響力。而卓越的領(lǐng)導(dǎo)人卻很少去追求浮名虛位。相反，他們更愿意通過自己的領(lǐng)導(dǎo)，讓自己服務(wù)之人群的生活發(fā)生有意義的變化。他們認(rèn)識到，在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，組織健康是最后的競爭優(yōu)勢。當(dāng)一個組織完整無缺、始終如一時，當(dāng)它的管理、運營和文化協(xié)調(diào)統(tǒng)一時，這個組織就是健康的。健康的組織會戰(zhàn)勝競爭對手，明爭暗斗和混亂無序的現(xiàn)象也比較少見。

大多數(shù)管理者喜歡給員工一點恩惠，好讓他們有更多的知遇之感、成就感和滿足感。但不幸的是，他們中的許多人并不清楚員工的真正愿望或需求，所以他們使出的招數(shù)總是那老一套：開幾堂培訓(xùn)課，發(fā)點獎金和津貼什么的。但這些東西并不能對員工產(chǎn)生變革性的影響。

領(lǐng)導(dǎo)者要如何提升員工的自尊心和自重感，調(diào)動他們的積極性，才能讓領(lǐng)導(dǎo)者和員工雙方都受益？答案是，不要為員工做這做那，要想辦法讓他們?yōu)槟阕鳇c什么。想博得別人的喜愛，最好的辦法不是主動為他們效勞，而是讓他們?yōu)槟阕鍪隆．?dāng)員工成為施助者而非受助者時，他們的自我感覺會更好，對領(lǐng)導(dǎo)者也會更有好感。施助者心中會充滿成就感和自信心，而受助者卻常常對人產(chǎn)生依賴感，總覺得欠了人家的情。只要用意良好，真心想幫助員工提升自信心和自尊心，這種方法就能產(chǎn)生變革性的影響。

要從員工身上發(fā)現(xiàn)值得稱羨的閃光點，也就是找出他們勝過你的地方。要具體說明你佩服他們哪一點，為何佩服他們，然后宣布你希望向他們學(xué)習(xí)，甚至要請他們做你的老師。

通過表達(dá)你對他們的敬佩之情，請求他們向你伸出援手，你將與這些人建立起緊密的關(guān)系，幫助他們提升自信心和自重感。向他們承認(rèn)你在某些領(lǐng)域自愧不如，在他們面前展現(xiàn)出柔弱的一面，不但不會有損于你作為領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威形象，反而會證明他們能賦予你的正如你能給他們的一樣多。放下你的架子，讓員工大放異彩，這比任何獎金、津貼和培訓(xùn)更能產(chǎn)生持久的影響。