?　 ?盡管各國薪酬制度改革存在差異，但其本質卻是一致的。薪酬制度改革并不直接干預金融機構絕對的薪酬數額，更多關注不合理的薪酬制度所帶來的不恰當激勵及其給金融業(yè)帶來的風險。

　　“限薪政策”旨在督促金融機構制定、實施并維持一套穩(wěn)健的薪酬管理制度，規(guī)避過度冒險行為，促進有效風險管理。具體而言，各國薪酬制度改革的原則性要求主要包括以下四個方面：

　　(一)公司治理。

　　完善有效的公司治理是制定平衡合理薪酬制度的基礎，金融機構薪酬制度改革的前提是建立健全公司治理。

　　金融機構董事會應當下設薪酬委員會，對公司薪酬制度的平衡性、合理性和有效性承擔重要責任。

　　一是該委員會應當主要由非執(zhí)行董事構成，成員應當在風險管理和金融機構薪酬管理方面具備豐富的技能和經驗;

　　二是委員會應當對公司財務狀況及未來發(fā)展前景作出合理評估，并在此基礎上獨立決策;

　　三是委員會應當能充分接受來自管理層和其他途徑的信息，積極審查薪酬制度是否與公司整體風險管理要求相一致;

　　四是委員會應當關注國際薪酬制度改革的最新動向，并結合公司實際情況制定有效的薪酬制度;

　　五是委員會可以在必要的情況下聘請外部專家，但應避免利益沖突，董事會應對薪酬制度合理有效性負最終責任。

　　合理的薪酬制度應當與風險管理、有效內控相一致。

　　一是風險管理部門應當適當介入，因為該部門對個人行為和公司風險的深刻認識，其介入將有助于制定限制過度冒險行為的薪酬制度。

　　二是薪酬制度的制定、實施和監(jiān)督過程應納入公司整體內控體系。對薪酬制度的監(jiān)督應當由內審部門或合規(guī)部門進行，審查結果提交董事會。

　　三是金融機構董事會應當經常審查薪酬水平、薪酬制度的潛在風險及風險實現(xiàn)情況，并依據風險結果對薪酬制度進行必要調整，以確保薪酬制度較好的反映了風險狀況并避免員工過度追求風險的行為。

　　四是風險管理部門和合規(guī)部門的薪酬制度應當獨立于其他業(yè)務領域，薪酬應與職能目標實現(xiàn)程度相掛鉤并確保能吸引稱職、有經驗的員工。

　　(二)薪酬和風險。合理的薪酬制度應當協(xié)調薪酬和風險的關系，既能激勵員工又不至于鼓勵過度冒險行為。

　　各國監(jiān)管部門及國際合作組織，包括美聯(lián)儲、英國金融服務局、金融穩(wěn)定理事會等均從不同角度對薪酬與風險的“匹配”和“協(xié)調”進行了闡述，概括起來主要包括以下幾個方面：

　　合理的業(yè)績評估指標。應當依據穩(wěn)健風險管理和績效工資原則來設定業(yè)績評估指標。合理的業(yè)績評估指標應當包含財務績效考核指標、非財務績效考核指標、長期業(yè)績考核以及恰當的風險調整。

　　財務績效考核指標應當以利潤為基礎而不是以收入或者營業(yè)額為基礎，并應當參考員工對部門或者公司整體財務績效的貢獻度。

　　非財務績效考核也應當納入業(yè)績評估，非財務績效考核包括是否堅持有效風險管理的要求和遵守監(jiān)管制度規(guī)定等。業(yè)績評估必須涵蓋長期業(yè)績考核。因為高風險行為通常能產生超額短期回報，但其中蘊含的風險卻要在幾年后暴露。

　　如果薪酬水平僅依賴于短期業(yè)績考核可能會加大順周期風險，建議依據各年業(yè)績移動平均值進行長期業(yè)績評估。業(yè)績評估應當經過恰當的風險調整。

　　完備的風險評估方法。

　　鼓勵金融機構采用風險計量、情景分析等多種分析方法來恰當評估薪酬制度帶來的風險。風險評估范疇既包括目前和潛在的風險發(fā)生概率及其影響，也包括資本成本、資本金要求、流動性要求等。

　　有效的風險調整。

　　風險調整可以通過加大薪酬遞延、加長考核期、降低薪酬對短期業(yè)績的敏感性、薪酬收回等多種方式進行。對于公司高管和其他對公司風險暴露有實質性影響的員工，薪酬的大部分應當是浮動薪酬，并按照個人、業(yè)務單位和全公司業(yè)績考核情況支付薪酬;

　　浮動薪酬比例應達到40%-60%，并在一段時間內遞延支付;浮動薪酬遞延支付的比例應當隨著職位的升高和責任程度的提高而顯著提高，對于最高層管理人員和薪酬水平最高的員工，該比例應當高于60%。

　　遞延期應當與公司的業(yè)務周期、風險承擔和所涉員工的行為相協(xié)調，遞延期一般不少于3年，延期支付的薪酬兌現(xiàn)速度一般不應快于原定計劃。浮動薪酬的相當部分，如50%以上，應當以股票或者與股票掛鉤的金融工具形式支付，并應確保該部分薪酬創(chuàng)造的激勵效果能與公司長期價值創(chuàng)造和風險管理相協(xié)調。

　　對于延期支付的薪酬，如果在發(fā)放期間，公司或相關業(yè)務領域業(yè)績?yōu)樨?，則應根據發(fā)生的結果撤銷部分未發(fā)放的薪酬甚至收回部分已發(fā)放的薪酬。

　　關注特別補償條款。金融機構應特別關注與解雇或控制權變動相關的契約性支付，如“金色降落傘”計劃。應確保此類補償性條款符合長期價值創(chuàng)造和審慎風險原則，不會鼓勵冒險行為。

　　在未來重新設計此類條款時，應確保支付與長期績效掛鉤，且不能獎勵失敗者。

　　相比較而言，金融穩(wěn)定理事會對于薪酬和風險協(xié)調關系要求最為苛刻，其對風險調整手段，包括浮動薪酬比例的確定、遞延期設定、遞延支付政策、特別補償條款等都做出了明確的規(guī)定，對于穩(wěn)健風險管理也做出了明確的闡述;

　　英國金融服務局主要針對業(yè)績評估指標對合理的薪酬制度提出要求，通過業(yè)績評估指標的合理設定來確保薪酬制度能夠產生恰當的激勵，同時規(guī)避過度風險;

　　美聯(lián)儲更多強調薪酬和風險的“平衡”，合理的薪酬應當同時體現(xiàn)員工行為給公司帶來收益和其中蘊含的風險，并要求金融機構運用多種手段對風險進行恰當的評估。

?

聲明：滬江網高度重視知識產權保護，發(fā)現(xiàn)本網站發(fā)布的信息包含有侵犯其著作權的鏈接內容時，請聯(lián)系我們，我們將做相應處理。